La alteración unilateral de los porcentajes del trabajo a distancia representa un grave riesgo legal y económico para las organizaciones que intenten soslayar el consentimiento individual de sus plantillas.
A través de la STS 608/2026, de 1 de julio (rec. 131/2025), la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto el conflicto colectivo en el ámbito del sector de actividades auxiliares al transporte, declarando la nulidad de la alteración del porcentaje de presencialidad impuesta a los trabajadores a distancia con discapacidad que no hayan prestado su consentimiento individual.
Desde nuestro despacho analizamos la trascendencia de esta resolución y la consolidación del pacto individual en el marco de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia (LTD).
1. El conflicto de origen: del 100% al 75% de teletrabajo para personas con discapacidad
El litigio afectaba a un grupo empresarial del sector de actividades auxiliares al transporte que venía permitiendo a las personas trabajadoras con discapacidad reconocida prestar el 100% de su jornada en la modalidad de teletrabajo. Esta dinámica se articulaba mediante acuerdos individuales alineados con una política colectiva cuya fecha de expiración estaba fijada para el 31 de diciembre de 2024.
A finales de 2024, la dirección empresarial comunicó a los representantes de los trabajadores que, con efecto de 1 de enero de 2025, el límite máximo de trabajo a distancia para este colectivo se fijaría en un 75%, exigiendo obligatoriamente un 25% de presencialidad. Tras la correspondiente impugnación sindical, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declaró en primera instancia la nulidad total de la medida empresarial.
2. Las claves de la doctrina del Supremo: prevalencia del artículo 8.1 de la LTD
Al resolver el recurso de casación interpuesto por la representación empresarial, el Tribunal Supremo estimó parcialmente sus pretensiones, delimitando de manera precisa los principios rectores que rigen la modificación del régimen de trabajo a distancia:
- Ilegalidad de la imposición unilateral (art. 8.1 LTD): La modificación de las condiciones del trabajo a distancia (incluyendo la variación del porcentaje de presencialidad) exige imperativamente la firma de un nuevo acuerdo individual por escrito. La empresa no puede alterar unilateralmente estas condiciones acudiendo al cauce de la Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores), incluso si alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
- Inaplicación del cauce colectivo: La LTD configura la modificación del teletrabajo como una materia sujeta a la autonomía individual. Aunque la representación legal o sindical ostenta el derecho de información a posteriori, carece de la facultad de negociar acuerdos colectivos que dejen sin efecto o alteren las condiciones acordadas individualmente por los trabajadores, al no preverlo expresamente la ley.
- Alcance de la Nulidad: El alto tribunal precisa que la nulidad de la decisión empresarial no despliega efectos en abstracto sobre la totalidad de la plantilla, sino únicamente sobre aquellas personas trabajadoras que no hayan otorgado su consentimiento voluntario e individual al cambio.
3. Implicaciones para la gestión del teletrabajo en las empresas
Esta resolución fija una hoja de ruta clara para la auditoría y gestión de los acuerdos de trabajo a distancia en el ámbito organizativo:
- Reversibilidad frente a Modificación: Mientras que la reversibilidad (el retorno al 100% de jornada presencial) se rige por los términos específicamente pactados en convenio colectivo o acuerdo individual, la alteración del porcentaje de teletrabajo requiere ineludiblemente un acuerdo bilateral expreso.
- Protección de los pactos individuales: La finalización de la vigencia de un plan o política colectiva no extingue ni invalida de forma automática los derechos consolidados en los anexos o contratos individuales suscritos con el personal.
La interpretación de las cláusulas de reversibilidad, la modificación del porcentaje de presencialidad y la salvaguarda de los pactos individuales del trabajo a distancia (especialmente en colectivos de especial protección como el personal con discapacidad) exigen un control estricto.
En LEX AGREEMENT prestamos asesoramiento integral y defensa especializada a personas trabajadoras, colectivos vulnerables y secciones sindicales en la revisión de acuerdos individuales de teletrabajo, así como en la impugnación de modificaciones sustanciales.