La gestión de la garantía de indemnidad retributiva en procesos de subrogación convencional constituye un elemento de alta criticidad en materia de Compliance Laboral, siendo la reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 488/2026, de 20 de mayo, la que establece la doctrina definitiva sobre la metodología de cálculo del complemento ad personam en el sector de handling aeroportuario.
Desde nuestro despacho analizamos las claves de este pronunciamiento judicial y su impacto en las operaciones de sucesión empresarial.
El conflicto de origen: la naturaleza del plus de transporte
El núcleo del conflicto resuelto por el Alto Tribunal reside en la diferente naturaleza y tratamiento del plus de transporte entre la empresa cedente y la cesionaria:
- Empresa Cedente: El plus de transporte estaba configurado como un concepto de naturaleza fija y mensualizada, que se percibía durante los doce meses del año con independencia de ausencias por vacaciones o incapacidad temporal.
- Empresa Cesionaria: En la empresa de destino, este mismo concepto posee un carácter variable e indemnizatorio, cuya percepción está directamente vinculada a la asistencia efectiva al puesto de trabajo.
La pretensión de los trabajadores subrogados consistía en excluir el plus de transporte abonado por la empresa cesionaria de la comparativa global de retribuciones, con el objetivo de incrementar artificialmente el importe del complemento ad personam que garantizaba sus derechos económicos previos.
La doctrina del Tribunal Supremo: prohibición del espigueo y el principio de homogeneización
El Tribunal Supremo, estimando parcialmente el recurso de casación interpuesto por la empresa cesionaria, establece una doctrina clara y terminante. Determina que el carácter salarial o extrasalarial, así como la condición de fijo o variable de un concepto retributivo, es indiferente a efectos de realizar la comparativa de homogeneización exigida por el convenio colectivo sectorial.
El mandato convencional es salvaguardar la «percepción económica bruta anual» del trabajador. Por tanto, el plus de transporte efectivamente percibido mes a mes en la empresa de destino debe ser incluido en la báscula comparativa. Excluirlo, según el Tribunal, constituiría una vulneración de las reglas de la hermenéutica contractual, permitiendo una mejora salarial injustificada que el convenio no contempla (doctrina de la prohibición del «espigueo»).
Determinación y liquidación de atrasos en cómputo mensual
A pesar de que la garantía de indemnidad retributiva se establece en cómputo anual, la sentencia aclara un punto de vital importancia práctica. Las reclamaciones judiciales por diferencias salariales correspondientes a períodos ya vencidos deben determinarse y liquidarse de forma mensual. Esto obliga a la empresa cesionaria a abonar la diferencia neta resultante a través del complemento ad personam en aquellos meses en los que el componente variable de la retribución de destino disminuya por causas como la incapacidad temporal o el disfrute de vacaciones.
El valor de la auditoría retributiva preventiva en procesos de sucesión empresarial
La complejidad de esta doctrina evidencia la necesidad de un control exhaustivo y preventivo en cualquier proceso de subrogación. Desde LEX AGREEMENT asesoramos a las empresas para auditar la neutralidad de estos conceptos que garanticen una correcta homogeneización retributiva, evitando así, futuras contingencias judiciales desde el primer día de la sucesión.
La correcta aplicación de la doctrina y la gestión proactiva son esenciales para mitigar contingencias en operaciones de sucesión. Contar con un análisis experto es fundamental para garantizar la seguridad jurídica del proceso.