Las empresas que aplican penalizaciones retributivas sobre la retribución variable o pluses de presencia por causa de baja médica se enfrentan a un elevado riesgo de nulidad convencional y cuantiosas reclamaciones por discriminación.
La reciente Sentencia 141/2026 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN 141/2026, de 27 de julio), aplicando la doctrina del Tribunal Supremo (SSTS de 14 de enero de 2026 y 28 de mayo de 2026), delimita de forma rigurosa el marco de validez en la configuración de los complementos de producción y asistencia en el sector del transporte y actividades postales.
El fallo estima la demanda de impugnación colectiva promovida tras la acción sindical para neutralizar el tratamiento punitivo recogido en el III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A., cuya declaración de nulidad ha sido objeto de publicación en el BOE nº 211, de 27 de agosto de 2026, por la Dirección General de Trabajo.
Aunque la incapacidad temporal no constituye tiempo de trabajo efectivo al encontrarse el contrato en suspensión (art. 45.1.c ET), el párrafo tercero de la letra c del artículo 74 del Convenio declarado nulo equiparaba las bajas por enfermedad o accidente no laboral a las ausencias injustificadas.
Esta asimilación permitía computar las contingencias comunes dentro de las reglas de escalado de absentismo, activando penalizaciones adicionales que alteraban la cuantía final a percibir en el trimestre y minoraban el complemento por encima de la estricta deducción de los días no trabajados. Para la representación laboral, este tratamiento constituía un perjuicio retributivo derivado del estado de salud, en abierta contravención de la Ley 15/2022.
Suspensión contractual (art. 45 ET) frente a la discriminación por enfermedad (Ley 15/2022)
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional armoniza criterios con la jurisprudencia del Alto Tribunal distinguiendo con precisión dos efectos jurídicos ante la incapacidad temporal:
- Inexistencia de devengo durante la suspensión (STS de 28 de mayo de 2026): Durante la incapacidad temporal, la relación laboral se encuentra en suspensión (art. 45.1.c ET). La empresa no está obligada a abonar la parte proporcional del complemento de asistencia correspondiente a las jornadas no prestadas, al no existir contraprestación laboral efectiva.
- Prohibición de minoración penalizadora (STS de 14 de enero de 2026): Computar la baja médica dentro de escalas de descuento adicional por ratios de absentismo altera la cuantía final del complemento. Esta penalización sobre la retribución devengada genera una minoración de derechos por estado de salud, nula de pleno derecho al vulnerar el artículo 2.1 de la Ley 15/2022.
Impacto en la auditoría de políticas retributivas de empresa
La estimación de esta impugnación colectiva pone en guardia a las organizaciones que mantienen pluses de presencia condicionados a tramos de absentismo. La inclusión no diferenciada de las contingencias comunes en escalas de penalización expone a la organización a:
- Demandas de impugnación de convenios o acuerdos colectivos por infracción de norma imperativa.
- Reclamaciones de cantidad individuales para la devolución de los descuentos indebidos en nómina.
- Reclamaciones por vulneración de derechos fundamentales amparadas en la Ley 15/2022.
Estrategia en la articulación de políticas salariales y negociación colectiva
El diseño de la retribución variable exige vincular de forma estricta los incentivos al tiempo de trabajo efectivo, desarticulando cualquier mecanismo de penalización acumulativa que compute la incapacidad temporal, las ausencias por causa de fuerza mayor familiar urgente (art. 37.9 ET) o los permisos convencionales vinculados a la conciliación (como la hospitalización o enfermedad grave de parientes).
La correcta estructuración de los complementos salariales resulta vital para garantizar la seguridad jurídica del sistema retributivo y prevenir contingencias en la gestión de plantillas. En LEX AGREEMENT acompañamos a empresas y departamentos de RRHH en la auditoría técnica de sus sistemas de incentivos y en la definición de una hoja de ruta segura dentro de la negociación colectiva.