La inminente transformación en el régimen de información contractual exige a las empresas una revisión inmediata de sus protocolos de onboarding para evitar severos riesgos de incumplimiento y contingencias en materia laboral. El tradicional Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que hasta ahora regulaba la información sobre los elementos esenciales del contrato que la empresa debía facilitar a la persona trabajadora, afronta su derogación definitiva tras la aprobación del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre.
Desde nuestro despacho analizamos las claves:
La publicación en el Boletín Oficial del Estado del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce un ajuste decisivo en el régimen de información contractual en España. Esta norma transpone de forma parcial la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La motivación de esta transposición parcial reside en que la mayoría de las garantías comunitarias se encuentran ya recogidas en el Estatuto de los Trabajadores (TRLET). La única excepción destacable es la ausencia de una regulación reglamentaria sobre la indemnización por cancelación de turnos o tareas sin preaviso razonable (art. 10.3 de la Directiva). El ejecutivo y el Consejo de Estado consideran que esta contingencia ya se encuentra resuelta en el derecho interno mediante la aplicación conjunta de los artículos 12.5.d) y 30 del propio Estatuto.
Esta solución dogmática promete generar un intenso debate en la práctica laboral. En sectores caracterizados por cambios imprevistos en la producción o variaciones continuas en las condiciones de trabajo, la cancelación unilateral de turnos de trabajo con escaso margen de antelación se ha asumido erróneamente como un margen de flexibilidad ordinaria.
Sin embargo, el nuevo marco laboral europeo coloca el principio de previsibilidad en primera línea. Al reconducirse esta garantía al artículo 30 del ET, la cancelación extemporánea de un turno no se salda con una mera compensación, sino con la exigencia de abonar el «salario íntegro del turno no prestado» por causa imputable a la empresa, situando esta práctica en el centro de futuros litigios por reclamaciones salariales y actuaciones de la Inspección de Trabajo.
Cronograma y exigibilidad de las obligaciones
El régimen de aplicación temporal y de transición previsto en esta norma establece las siguientes pautas:
- Efectos derogatorios: la derogación del Real Decreto 1659/1998 surtirá efectos plenamente a partir del 5 de octubre de 2026.
- Relaciones laborales vigentes: para los contratos formalizados antes de la entrada en vigor, la empresa no está obligada a entregar el nuevo documento de forma automática, sino únicamente si la persona trabajadora lo solicita por escrito, contando la empresa con un plazo de treinta días hábiles para dar respuesta (disposición transitoria única).
- Contrataciones y modificaciones futuras: a partir de la entrada en vigor, la totalidad de las nuevas altas o variaciones contractuales deberán someterse «sin excepción» a las nuevas reglas informativas.
Ampliación del «deber de información por escrito» y plazos de entrega
Frente al esquema estático del marco anterior, la nueva regulación exige detallar aspectos clave que afectan a la planificación y desarrollo de políticas y prácticas de RR.HH.:
- Información previa al inicio del trabajo: conforme al artículo 7.1 del Real Decreto 723/2026, la información sobre los elementos esenciales (jornada, salario, centro de trabajo, duración, previsibilidad de turnos y prueba) debe facilitarse a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral.
- Jornada e imprevisibilidad: en relaciones laborales con distribución irregular de la jornada o contratos fijo-discontinuos, la empresa deberá concretar las horas y días de referencia, así como los plazos mínimos de preaviso aplicables.
- Inteligencia artificial y decisiones algorítmicas: se introduce el deber expreso de informar sobre la presencia de sistemas algorítmicos o automatizados en la toma de decisiones que afecten a la fijación de condiciones de trabajo, asignación de tareas, salarios o extinción contractual.
- Modificaciones en la relación laboral: cualquier variación en las condiciones de trabajo informadas deberá comunicarse lo antes posible y, como límite, el mismo día en que el cambio surta efecto (artículo 7.3).
Plan de acción en «compliance laboral»
Aunque la disposición adicional primera prevé que el Ministerio de Trabajo y Economía Social publique a través del SEPE un modelo normalizado de documento informativo sobre las condiciones de trabajo, la norma aclara expresamente que la falta o demora de dicha publicación no exime a las empresas de cumplir con sus deberes desde la entrada en vigor.
Para garantizar un cumplimiento preventivo, recomendamos tres áreas de actuación:
- Adaptación del documento informativo de la empresa: revisar y actualizar los anexos o documentos informativos de las condiciones de trabajo para incorporar los nuevos extremos exigidos.
- Adecuación de los flujos de trabajo: organizar la entrega y acuse de recibo de la información contractual, garantizando siempre que se efectúe de forma previa al inicio de la prestación laboral.
- Capacitación en gestión de turnos y preavisos: formación de cargos intermedios responsables de personal y departamentos de recursos humanos.
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 transforma la información contractual y la previsibilidad de la jornada en un eje prioritario de la práctica laboral. En LEX AGREEMENT ofrecemos un análisis técnico detallado y soluciones jurídicas especializadas para garantizar la correcta aplicación del nuevo marco normativo.