¿Está su empresa adaptada a las nuevas reglas que marcarán la dirección y gestión de personas en la hostelería hasta 2030? La reciente publicación en el Boletín Oficial del Estado de la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de la Hostelería (ALEH VI) introduce cambios sustanciales que transforman el día a día de los departamentos de RR.HH.
Más allá de actualizar la clasificación profesional y nomenclaturas (destacando la reconversión de categorías «auxiliares» a «asistentas/es» bajo el principio de paridad), la reforma establece pautas muy claras sobre disciplina laboral, prevención, garantías procedimentales en las contrataciones (procesos de selección), criterios de evaluación, así como mecanismos de flexibilidad de salida.
Acompañamos a su equipo analizando las cuatro claves operativas más relevantes para asegurar un cumplimiento ágil y sin sobresaltos.
1. Audiencia previa obligatoria antes de un despido disciplinario (Art. 41.3)
En aplicación de la interpretación sentada por el Tribunal Supremo (STS 1250/2024) sobre el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, el ALEH VI formaliza el procedimiento de audiencia previa antes de comunicar la carta de despido disciplinario:
- Comunicación formal: La empresa debe informar por escrito al trabajador de los hechos imputados y su calificación jurídica previa a través del canal habitual de comunicación.
- Plazo de respuesta (2 días hábiles): El trabajador dispone de dos días hábiles (al no especificarse la condición de «naturales», rige el cómputo laboral ordinario) para contestar por la vía que estime conveniente, incluida la representación sindical.
- Prestación de servicios o permiso retribuido: Durante este trámite, el trabajador continúa en su puesto salvo que la empresa opte por conceder un permiso retribuido y aplicar medidas cautelares (suspensión de accesos a instalaciones, correo o herramientas).
Análisis: En la práctica operativa, un margen de 48 horas resulta extremadamente asfixiante tanto para la articulación de una defensa jurídica sólida por parte del trabajador afectado como para la valoración de pruebas por parte de la empresa. La brevedad del plazo exige a los departamentos de RR.HH. extremar la pulcritud en la fase de instrucción previa para evitar alegaciones de indefensión o vicios de nulidad.
2. Protocolo de actuación ante fenómenos meteorológicos adversos (Capítulo XIV)
Con base en la experiencia adquirida tras la DANA y el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores, se crea un protocolo obligatorio para proteger a las personas trabajadoras y las instalaciones ante emergencias climáticas:
- Gestión por niveles de AEMET: Ante la emisión de un Aviso Rojo (riesgo extremo) por la AEMET antes de iniciar el turno, las personas trabajadoras evitarán el desplazamiento y podrán acogerse al permiso retribuido de hasta un máximo de 4 días (art. 79).
- Refugio en el centro de trabajo: Si la alerta roja coincide con la jornada laboral, la empresa ofrecerá refugio y protección en las instalaciones hasta que cese el peligro. La permanencia que exceda de la jornada no se computará como tiempo de trabajo salvo en supuestos de fuerza mayor. Los desplazamientos voluntarios bajo restricción gubernativa requerirán constancia escrita del trabajador.
- Planes de prevención y kits de emergencia: Las empresas disponen de un plazo de 6 meses para elaborar planes de evacuación detallados y de 12 meses para proveer kits de emergencia en los centros de trabajo y establecer la formación al personal sobre las rutas de evacuación.
3. Medidas para la igualdad y no discriminación LGTBI (Capítulo XIII)
En cumplimiento de la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024, las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben implementar un conjunto de medidas para garantizar la igualdad de trato y entornos seguros:
- Procesos de selección neutros y garantías (art. 70): Prohibición expresa de preguntas sobre la vida personal, orientación o identidad sexual. Se limita la indagación en redes sociales no justificadas con fines exclusivamente profesionales de información previa al candidato y se prohíben análisis médicos (incluyendo estado serológico o corporal) como causa de exclusión.
- Protocolo frente al acoso LGTBIfóbico (art. 74): En el supuesto de que la empresa no articule un protocolo específico negociado, resultará de aplicación supletoria lo dispuesto en el anexo II del RD 1026/2024.
4. Régimen disciplinario: registro de jornada y uso de redes sociales
Se actualiza la tipificación de faltas y sanciones para aportar certeza y rigor técnico a la facultad disciplinaria de la empresa:
- Control de jornada: La mala praxis o incumplimiento en el uso de los registros de jornada se tipifica en atención al grado de incumplimiento: falta leve (2 incumplimientos), grave (3 a 4) y muy grave (5 o más incumplimientos).
- Uso de móviles y redes sociales: Usar el teléfono móvil o dispositivos en la jornada sin autorización de la empresa constituye falta leve (art. 38.12). Difundir en redes sociales imágenes portando el uniforme de la empresa sin consentimiento previo constituye una falta grave, mientras que la difamación del nombre o marca de la empresa en redes sociales, se tipifica como falta muy grave.
Desde nuestro despacho prestamos asesoramiento laboral y defensa jurídica integral ante el nuevo marco del ALEH VI acompañando tanto a empresas del sector como a trabajadores. Confíe en nuestros expertos para asegurar el pleno cumplimiento normativo y la prevención de conflictos.