LEX AGREEMENT

La publicación en el BOE de la Ley 4/2026, de 1 de octubre, supone la mayor transformación normativa de las últimas décadas en el régimen de protección social e inclusión de las personas con discapacidad y en situación de dependencia.

Esta norma reforma de manera transversal el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (TRLGDSSD) y la Ley 39/2006 de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, dando cumplimiento directo al nuevo mandato del artículo 49 de la Constitución Española.

Lejos de quedar en un plano puramente declarativo, la Ley 4/2026 impacta de lleno en el día a día de las empresas y departamentos de Recursos Humanos. Se imponen nuevas obligaciones inmediatas en materia de adaptaciones al puesto de trabajo, modificaciones sustanciales en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), la extensión de las garantías en las condiciones de despido y retribución, prórrogas en permisos por cuidados (CUME) y una reorganización terminológica y contractual indispensable.

A continuación, analizamos los 8 ejes clave de la presente Ley 4/2026, de 1 de octubre, que todo responsable en la gestión de Relaciones Laborales y Recursos Humanos debe conocer:

1. Extensión de los «ajustes razonables» a personas cuidadoras

Uno de los cambios de mayor alcance para las empresas se introduce en la modificación del artículo 40.2 del TRLGDSSD.

Hasta ahora, la obligación empresarial de adoptar adaptaciones del puesto de trabajo y medidas de accesibilidad se restringía al propio empleado con discapacidad reconocida. La nueva ley extiende este deber expresamente: «las empresas están obligadas a adoptar las medidas adecuadas de adaptación del puesto a favor de cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad que realicen labores de cuidado de personas con discapacidad».

• Límite de la carga excesiva: La denegación de estas adaptaciones por parte de la empresa solo será válida si se acredita documentalmente que suponen una carga excesiva, ponderando el tamaño de la organización, el volumen de negocio, los costes financieros y la disponibilidad de subvenciones públicas.

2. Refuerzo de las garantías del derecho al trabajo

Se modifica el artículo 35.2 del TRLGDSSD para consolidar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en todos los procesos y prácticas de Recursos Humanos:

• Ciclo de vida laboral protegido: La prohibición de discriminación se extiende expresamente a las prácticas retributivas, procesos de promoción profesional, formación continua y a las causas y condiciones de la extinción laboral.
• Perfiles con mayores dificultades para el acceso al empleo: Se impone a las empresas y poderes públicos a implementar medidas específicas para favorecer la inserción y permanencia laboral de las personas con discapacidad que presentan mayores barreras de acceso al mercado de trabajo.
• Emprendimiento y representación: La protección alcanza también al acceso a la actividad por cuenta propia (autónomos) y a la afiliación en organizaciones sindicales y patronales.

3. Certificación de antecedentes penales y nueva infracción en la LISOS

Para aquellas organizaciones, centros, entidades o empresas cuya actividad implique el trato habitual, apoyo o cuidado con personas con discapacidad o en situación de dependencia, la norma establece un filtro estricto de acceso y permanencia en el empleo (Disposición Adicional 2.ª de la Ley 4/2026):

• Certificado negativo obligatorio: Es requisito indispensable la aportación de una certificación negativa del Registro Central de Delincuentes Sexuales y Trata de Seres Humanos, así como del Registro Central para la Protección de las Víctimas de Violencia Doméstica y de Género.
• Régimen sancionador en la LISOS (Disposición Final 5.ª): Se modifica el artículo 8.19 de la LISOS, tipificando como infracción muy grave incumplir la obligación de exigir dicha certificación o dar ocupación a personas con antecedentes en estos registros.
• Obligación sobrevenida y despido disciplinario: Si el antecedente penal surge durante la relación laboral, la persona trabajadora tiene la obligación legal de comunicarlo inmediatamente a la empresa. La ley califica expresamente la omisión de esta comunicación como un incumplimiento grave y culpable del trabajador a los efectos del despido disciplinario (art. 54.2.d del ET).

4. Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores y el EBEP (Permiso CUME y Corresponsabilidad)

La Disposición Final 10.ª de la Ley 4/2026 modifica el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), mientras que la Disposición Final 11.ª retoca el artículo 49.e) del Estatuto Básico de los empleados públicos (EBEP):

• Prórroga por Gran Dependencia o Gran Discapacidad: La reducción de jornada por cuidado de hijos o menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (CUME) podrá prorrogarse más allá de la mayoría de edad si persiste la situación de gran dependencia o gran discapacidad y se mantiene la convivencia.
• Reparto simultáneo y corresponsabilidad: En supuestos de especial intensidad asistencial, ambos progenitores podrán compartir simultáneamente el porcentaje de reducción de jornada hasta el 100% de forma proporcional, evitando la renuncia laboral de uno de ellos.
• Extensión a cónyuges y parejas de hecho: Si la persona enferma mayor de edad contrae matrimonio o formaliza pareja de hecho, el derecho a la reducción de jornada se traslada a su cónyuge o pareja.

5. Seguridad Social: Compatibilidad escolar y pensiones no contributivas

La Disposición Final 12.ª introduce dos novedades críticas en materia de Seguridad Social:

• Compatibilidad de la prestación CUME con la escolarización (art. 190.5 TRLGSS): La asistencia del menor al colegio (ordinaria, parcial o adaptada) no será causa de denegación o extinción de la prestación económica, siempre que clínicamente persista la necesidad de disponibilidad efectiva del cuidador.
• Cómputo de las rentas en la Pensión No Contributiva (art. 363.1 TRLGSS): Se excluyen del cómputo de ingresos para la carencia de rentas las indemnizaciones de responsabilidad civil por daños personales. Sin embargo, la ley aclara expresamente que sí computan todas las rentas de naturaleza salarial, prestacional o retributiva procedentes del trabajo.

6. Alcance y límites de la asimilación entre dependencia y discapacidad

Para agilizar la acreditación documental y evitar duplicidades ante el departamento de RR.HH., el artículo 4.2 del TRLGDSSD establece una equivalencia legal directa:

• Dependencia Grado I: Se equipara automáticamente a un grado de discapacidad del 33%.
• Dependencia Grado II y III: Se equipara a un grado de discapacidad del 65%.

Exclusión expresa: Esta asimilación NO resulta de aplicación en el ámbito tributario (IRPF, Impuesto sobre Sociedades, etc.), manteniendo su eficacia exclusivamente a efectos sociales y laborales.

(Todo ello sin perjuicio del derecho de la persona trabajadora a solicitar la valoración formal de su discapacidad real si esta fuera de grado superior).

7. Transformaciones clave en la Ley 39/2006 de Dependencia

Conforme a las modificaciones del art. 2 de la Ley 4/2026, el modelo asistencial de la Ley de Dependencia se reconfigura profundamente en favor de la autonomía personal:

• Giro hacia la desinstitucionalización: Priorización de servicios comunitarios, apoyos domiciliarios y modelos de convivencias alternativas (cohousing y viviendas de apoyo).
• Atención libre de sujeciones: Se consagra el derecho a no sufrir sujeciones físicas, mecánicas, químicas o farmacológicas, quedando reducidas de forma estricta a casos excepcionales de urgencia vital bajo prescripción médica individualizada.
• Nuevos Servicios y Teleasistencia Avanzada: Se incorpora la teleasistencia como derecho subjetivo complementario universal (con atención específica en el medio rural) y se añaden al catálogo los servicios de cuidados en viviendas y provisión de productos de apoyo.
• Derechos de la Persona Cuidadora Principal: Reconocimiento expreso en el PIA, adquiriendo la condición de colectivo prioritario en las políticas activas de empleo y garantizando el acceso a medidas de conciliación, formación y respiro familiar.

8. De Centros Especiales de Empleo (CEE) a EIDIS y bonificaciones en deporte adaptado

• Nueva nomenclatura contractual (Disposición Adicional 4.ª): Los antiguos Centros Especiales de Empleo (CEE) pasan a denominarse oficialmente Empresas para la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad (EIDIS).
• Incentivos en el Deporte Adaptado (Disposición Final 17.ª): Se modifica la bonificación del 100% en la cuota empresarial por contingencias comunes aplicable a clubes, asociaciones y entidades deportivas no profesionales sin ánimo de lucro (Ley 7/2024) para la contratación de entrenadores y monitores. La Ley 4/2026 elimina el límite de 18 años en la edad de los deportistas usuarios, garantizando el mantenimiento de esta bonificación a la Seguridad Social cuando el personal técnico desarrolle programas de deporte adaptado o inclusivo dirigidos a personas con discapacidad de cualquier edad.

Plan de acción para los responsables de personal y Compliance

Desde LEX AGREEMENT recomendamos priorizar las siguientes medidas organizativas:

• Auditoría de Puestos y Registro de Antecedentes: Implementar protocolos de solicitud y archivo del certificado de antecedentes penales (delitos sexuales, trata y violencia de género) para todo el personal y nuevas contrataciones que presten servicios de apoyo, cuidado o atención habitual a personas con discapacidad o dependencia.
• Revisión de Cláusulas Contributivas y Contratos de Trabajo: Incorporar en los contratos la obligación de comunicación sobrevenida de antecedentes penales bajo apercibimiento de despido disciplinario (art. 54.2.d ET).
• Protocolo de Adaptación de Jornada a Cuidadores: Actualizar los formularios y protocolos internos de solicitudes de adaptación del puesto (arts. 34.8, 37.6 ET y 40.2 TRLGDSSD) para encauzar adecuadamente las peticiones de cónyuges y familiares cuidadores hasta el 2.º grado.
• Protección en Procesos de Despido y Retribución: Adecuar las políticas salariales y los procedimientos de evaluación del desempeño para prevenir situaciones de discriminación directa o indirecta según el renovado artículo 35.2 del TRLGDSSD.
• Actualización de acuerdos con EIDIS/ CEE: Revisar la terminología y las referencias normativas en los contratos mercantiles de prestación de servicios, suministros o convenios de colaboración vigentes con Empresas para la Inclusión Laboral de las Personas con discapacidad (EIDIS) suscritos como medidas alternativas, adecuando su nomenclatura a las exigencias de la Ley 4/2026.

La adecuación de las políticas y prácticas internas en la gestión del talento a las exigencias introducidas por la Ley 4/2026 requiere una visión estratégica que prevenga contingencias indeseadas e integre con seguridad jurídica los nuevos derechos de las personas trabajadoras. Cualquier actuación unilateral de la empresa o denegación no justificada adecuadamente expone a organizaciones a demandas o nulidad de acciones.

Desde nuestro despacho acompañamos a empresas y organizaciones en la gestión de solicitudes de adaptación de jornada, contratos de trabajo y cumplimiento laboral con el máximo rigor legal.