La publicación del Real Decreto 126/2026, que establece el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2026 en 1.221 euros mensuales (o 17.094 euros anuales en 14 pagas), representa un hito fundamental para la gestión de recursos humanos y la planificación financiera de las empresas, especialmente para aquellas con empleados en las franjas salariales más bajas. Este ajuste requiere un análisis riguroso por parte de directivos de RRHH y gerentes de PYMES para asegurar el cumplimiento normativo y optimizar la gestión de costes.

Análisis del Incremento y su Impacto Económico.

El SMI de 17.094 euros anuales para 2026 supone un incremento del 3,1% respecto a los 16.576 euros anuales fijados para 2025. Este aumento no solo tiene un impacto directo en el salario bruto percibido por aquellos trabajadores cuyo cómputo anual se sitúe por debajo de este nuevo umbral, sino que también afecta de forma automática la base mínima de cotización a la Seguridad Social. Consecuentemente, las empresas verán incrementados sus costes por cotizaciones sociales, incluso en aquellos casos en los que no exista un aumento directo del salario bruto individual debido a la aplicación de las reglas de compensación y absorción, si el trabajador estaba cotizando por la base mínima.

La Compensación y Absorción Salarial: Clave del art. 26.5 ET.

Uno de los aspectos más relevantes a considerar es la aplicación de la compensación y absorción salarial, principio recogido en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto, cuya interpretación ha sido consolidada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo (e.g., Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2009, rec. 182/2008), establece que la subida del SMI es compensable con el salario global que el trabajador ya viniera percibiendo, siempre que en cómputo anual, y por todos los conceptos salariales, este ya supere los 17.094 euros fijados para 2026.

Es decir, si la suma del salario base, pluses salariales y otros complementos de naturaleza salarial (excluyendo expresamente los conceptos extrasalariales como el plus de transporte, dietas o indemnizaciones por ropa de trabajo, que no computan para el SMI ni son absorbibles) ya alcanza o supera este umbral anual, la empresa no estará obligada a realizar un incremento salarial adicional. El criterio fundamental es el cómputo anual y la naturaleza salarial de los conceptos.

El Papel Determinante del Convenio Colectivo.

La aplicación de la regla general de compensación y absorción, sin embargo, puede verse modulada o incluso excluida por la negociación colectiva. Es imperativo revisar el Convenio Colectivo de aplicación a la empresa, ya que este puede contener cláusulas que prohíban expresamente la absorción de determinados conceptos salariales. Por ejemplo, si el convenio establece que pluses como el de antigüedad, peligrosidad, toxicidad o penosidad no son absorbibles, la empresa tendrá la obligación de sumar el importe de la subida del SMI sobre dichos conceptos, incluso si el salario global del trabajador ya excedía los 17.094 euros anuales. La prevalencia del convenio colectivo en estas materias es un aspecto crucial para la correcta liquidación de nóminas.

Efectos Temporales: La Retroactividad del SMI.

El Real Decreto 126/2026, siguiendo la práctica habitual, establece que sus efectos se retrotraen al 1 de enero de 2026. Esta retroactividad implica que, si la empresa no ha aplicado el nuevo SMI desde el inicio del año en los casos en que fuera preceptivo, estará obligada a abonar los correspondientes atrasos a aquellos trabajadores cuyo salario anual, una vez computados todos los conceptos salariales y considerando las reglas de absorción y las particularidades del convenio colectivo, se sitúe por debajo de los 17.094 euros. La omisión de estos abonos puede generar reclamaciones de cantidad y posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.